La certificación laboral no es un favor del empleador: es una obligación legal. El numeral 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que, a la expiración del contrato y cuando el trabajador lo solicite, el empleador debe expedir una certificación en la que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado. Además, el artículo 59 del mismo código prohíbe usar en estas certificaciones signos o referencias que perjudiquen al trabajador o que funcionen como una “lista negra”.
En otras palabras, una certificación laboral válida no puede quedarse en una fórmula raquítica tipo “laboró de tal fecha a tal fecha”. La norma exige contenido real: no solo el tiempo trabajado y el salario, sino también la índole de la labor, es decir, la naturaleza del trabajo desarrollado.
Sobre ese punto, el Ministerio del Trabajo reiteró el 23 de mayo de 2025, en el Concepto radicado 02EE2025410600000042982, que la certificación debe incluir la índole de la labor desempeñada y que, si el trabajador lo solicita, ello implica detallar las funciones o responsabilidades efectivamente desarrolladas. Esa interpretación retoma la línea fijada por la Corte Constitucional en las sentencias T-111 de 2002 y T-163 de 2002, que reconocen que la información sobre las funciones desempeñadas es relevante para acreditar la experiencia laboral.
Por tanto, cuando el trabajador pida que en la certificación se especifique qué hacía dentro de la empresa, el empleador no debería limitarse a mencionar el cargo. “Auxiliar”, “analista” o “coordinador” sin explicar la labor es dejar el documento a medio cocinar. La exigencia legal y jurisprudencial apunta a que la certificación permita demostrar experiencia de manera útil, clara y verificable.
También es importante precisar lo que no debe contener la certificación laboral. No corresponde incluir observaciones sobre el desempeño, valoraciones subjetivas, referencias desfavorables, códigos internos, ni la causa de terminación del contrato, pues el documento legalmente exigido está delimitado por el artículo 57 del CST y, además, el artículo 59 prohíbe usar certificaciones para perjudicar al trabajador.
De igual manera, debe distinguirse entre certificación laboral y carta de recomendación. La primera es obligatoria y tiene un contenido mínimo definido por la ley. La segunda es potestativa: el empleador la emite si quiere, para destacar cualidades, logros o referencias positivas del trabajador. Una no reemplaza automáticamente a la otra.
Si el trabajador solicita la certificación y no obtiene respuesta, puede presentar una petición formal dirigida al empleador, identificándose plenamente, indicando el objeto de la solicitud, los hechos que la sustentan y el canal para recibir respuesta. La Ley 1755 de 2015 regula el contenido mínimo de las peticiones, y la jurisprudencia constitucional ha reconocido la procedencia del derecho de petición frente a ex empleadores privados cuando la solicitud se relaciona con la garantía de derechos laborales y de acceso a la información laboral.
En conclusión, la certificación laboral debe ser vista como un instrumento de protección del trabajador y de acreditación de su trayectoria, no como un simple papel de trámite. Cumplir bien con su expedición no solo evita conflictos jurídicos: también refleja seriedad institucional y respeto por el trabajo ajeno, que no es poca cosa en este zoológico administrativo.